DesenvolvimentoGestão de Pessoas

Se a sua empresa quer ter mais competitividade no mercado, você precisa definir como se posicionar e se diferenciar. E isso tem tudo a ver com cultura, por um motivo muito simples:

Empresas são formadas por pessoas, e pessoas ajudam a formar a cultura corporativa.

Cultura organizacional, basicamente, é o conceito que define como uma empresa gerencia seu negócio, como lida com colaboradores, clientes e stakeholders. É através dela, que a sua gestão irá apresentar:

1. Quais são as suas crenças corporativas;
2. Quais são seus hábitos;
3. Com base em quais valores éticos e morais vocês operam;
4. Quais são os comportamentos esperados e as políticas adotadas pela sua companhia.

Você pode até não ter instituído formalmente qual é a cultura da sua empresa, mas saiba que esse “delay” pode te levar a prejuízos financeiros, ou te tirar oportunidades valiosas de mercado (isso sem falar dos melhores talentos em termos de colaboradores).

Não existe um único jeito de fazer, e esses passos podem te ajudar a definir qual cultura seguir!

Segundo o autor e filósofo, Charles Handy, podemos encontrar quatro tipos de cultura organizacional:

1. Cultura de Poder
2. Cultura de Tarefas
3. Cultura de Pessoas
4. Cultura de Papéis

Continue a leitura para conhecer todas elas.

1. Cultura de Poder

Empresas focadas em gerar resultados, em que as decisões e a liderança são geralmente centralizadas na figura de uma única pessoa (muitas vezes o próprio empreendedor ou um gerente) e estimula os colaboradores a competirem entre si para atingir os objetivos. 

Esse tipo é muito observado em empresas de pequeno porte, ou familiares — onde a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções. 

Apesar de apresentar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo Cultura de Poder  tem algumas desvantagens consideráveis: 

1. Ele limita o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa. Uma gestão que delega pouco não consegue crescer muito a longo prazo;
2. Alta probabilidade de conflitos internos;
3. Por ser muito centralizada no líder (que age mais como chefe), os colaboradores também podem ter dificuldades para desenvolver habilidades e competências, especialmente porque há barreiras para a implantação de atitudes inovadoras, seja em processos, produtos ou serviços;
4. Apesar de a liderança ser carismática, ela ainda é patriarcal e impulsiva. Há uma tentativa de inspiração, mas as recompensas são fornecidas conforme o nível de interação com o líder. Nesse caso, cada um pensa em si e o coletivo nem sempre é considerado.

2. Cultura de Tarefas

Aqui estão as empresas que investem em profissionais específicos para executar cada tarefa. O foco é: solução de problemas em primeiro lugar! Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz das atividades, extraindo o máximo do potencial individual.

Nesse ambiente as pessoas têm mais liberdade para expressar suas ideias, trazer insights novos e agregar conhecimento para o direcionamento das ações a serem executadas.

Como  resultado, podemos perceber um índice motivacional mais elevado em empresas que seguem uma cultura de tarefas. 

Também há mais satisfação nas atividades diárias, e a criatividade é bastante valorizada, inclusive mais que as regras, que podem sumir dependendo do caso, já que “o importante são os fins e não os meios”.

A desvantagem deste modelo é a dificuldade de controle e monitoramento. Não existe ninguém “em cima” do colaborador para garantir que ele execute as atividades e que elas obtenham o sucesso esperado.

3. Cultura de Pessoas

O foco aqui são os próprios colaboradores. Isso significa que, em empresas que seguem esse tipo de cultura, eles têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o que contribui com o crescimento da própria empresa. 

Além disso, empresas com uma Cultura de Pessoas oferecem espaço para que seus colaboradores cresçam e se desenvolvam não só profissionalmente, mas pessoalmente também.

Os profissionais costumam sugerir ideias e podem contar com um bom plano de cargos e salários, o que faz com que esse tipo de cultura atraia e retenha mais talentos, ou seja, ele também é uma fonte de vantagem competitiva. 

Além disso, a base de uma Cultura de Pessoas está firmada no desenvolvimento e implementação de uma sólida proposta de valor para o funcionário (EVP), com respeito à qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo. Pessoas é o tipo de cultura organizacional bastante encontrado em empresas novas, especialmente startups. Há pouca hierarquia e o trabalho também é mais autogerenciado.

Nesse tipo é preciso ter cuidado, no entanto, com o possível esquecimento de outros aspectos importantes, como resultados, a infraestrutura e o relacionamento com os parceiros.

4. Cultura de Papéis

O principal para quem segue esta cultura são os papéis a serem desempenhados por cada um dos colaboradores da empresa. 

Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. E esse “engessamento” é justamente o que impede a flexibilidade e criatividade na execução de tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.

O modelo de papéis também é fortemente orientado por regras. Isso pode ser positivo, porque os profissionais já têm clareza quanto ao que devem fazer; ou negativo, já que não haverá muito espaço para mudanças nem inovações, e isso no longo prazo certamente afetará o crescimento da empresa.

A consequência mais nociva desse tipo de cultura organizacional tende a ser a lentidão na execução dos trabalhos, que acontece porque os profissionais costumam ficar acomodados aos “papéis” que lhes foram designados, entediados com a repetição de tarefas, e dão pouca importância a um possível crescimento na hierarquia organizacional.

Essa situação também dá espaço para que aconteça a falta de interação e comunicação interna, entre colaboradores e times, inviabilizando a solução rápida de novos desafios ou imprevistos. A liderança de uma cultura de papéis também oferece pouco espaço para os colaboradores sugerirem novas ideias. 

Um exemplo desse tipo de cultura organizacional são muitos empreendimentos de grande porte, que optam por esse modelo para trazer clareza aos fluxos de trabalho, e evitar acidentes de trabalho e erros.

Mas essa escolha também pode ser um erro, a depender da sua prioridade enquanto gestor!

Tipo Adequado

Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças determinam suas escolhas. Isto é, a adequação ao perfil da empresa será um critério relevante em avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de recompensa.

Pode ser que a sua empresa tenha um destes perfis muito marcante, ou dois mais preponderantes. O importante é estar atento para tirar vantagem das características positivas e minimizar os prejuízos dos pontos críticos, evitando algumas armadilhas, conforme mencionado ao longo deste artigo.

Esperamos que tenham gostado da leitura!

Ainda tem dúvidas sobre como estabelecer a cultura organizacional na sua empresa? Clique aqui e conte com a ajuda dos especialistas da neo!